Мобильная версия портала
Полная версия

Что должен знать генеральный директор о безопасном найме персонала

1. Наличие внутренних положений, регулирующих полномочия и обязанности служб персонала и безопасности крайне важно для четкого определения зон ответственности.

2. Регулярное и целенаправленное обучение менеджеров по персоналу позволяет гарантировать соответствие уровня их знаний и подготовленности современным требованиям безопасного найма сотрудников.

3. Несмотря на важность и необходимость наличия системы безопасного найма, перед руководителем всегда стоит задача минимизации затрат на поиск и отбор кандидатов.

4. Один из способов минимизации затрат – закрытие вакансии за счет ресурсов компании, а именно кадровые перемещения сотрудников. Этот подход сужает круг потенциальных кандидатов, но и снижает риск принятия на работу недобросовестного работника.

5. Крайне полезно при закрытии вакансии использовать внутрикорпоративные источники информации. На западе таким образом привлекаются порядка 40% специалистов. Этот подход также существенно упрощает проверку кандидата, поскольку за него несет некоторую степень ответственности сотрудник-рекомендатель.

6. В случае недостаточной степени квалификации или даже отсутствия профильных специалистов поиск и проверку кандидата следует доверить профессионалам и отдать на аутсорсинг (рекрутинговым агентствам и консалтинговым компаниям).

7. Очень важно согласовать со службой безопасности возможность поиска специалистов в конкурирующих компаниях. Хедхантинг – часто встречающийся способ закрытия вакансий, но нередко он чреват адекватными встречными действиями пострадавшей стороны. И служба безопасности должна быть заранее уведомлена и подготовлена к этим потенциальным рискам.

8. При составлении всевозможных анкет и опросов обязательно привлечение юриста, который поможет корректно сформулировать согласие с добровольным предоставлением информации о себе и разрешение на проверку предоставленных персональных данных. Это позволит в дальнейшем избежать обвинений во вмешательстве в частную жизнь и нарушении норм о защите персональных данных работника.

9. Помимо получения исчерпывающих данных о кандидате важным аспектом его проверки является установление компрометирующих обстоятельств предшествующей деловой жизни, если таковые имеются.

10. В последние годы значимым источником информации о кандидате стали рекомендации с предыдущих мест работы и обязательная проверка полученных сведений.

11. Ключевым этапом анализа предоставленной соискателем информации является проверка документов. Сейчас никого не удивишь копиями трудовых книжек, паспортов и «липовыми» дипломами, да и внешний вид документов может многое сообщить об их владельце.

12. На вооружении кадровиков обязательно должны состоять современные специализированные методики выявления различных зависимостей, а также личностных черт.

13. Иногда полезно использовать и технические средства проверки кандидата, например полиграф или видеокомпьютерную психодиагностику.

14. Еще одним действенным инструментом дополнительной проверки работника является срок испытания, поскольку очень многие личностные качества раскрываются только в процессе работы.

15. Чтобы программа безопасного найма сотрудников не теряла своей эффективности, необходим ее регулярный аудит и постоянное совершенствование в соответствии с требованиями рынка и технологического прогресса.

Не следует забывать, что наем сотрудника – это только начало. И даже самый лояльный организации работник может совершить хищение или иное наносящее ущерб действие под влиянием различных внешних факторов . Поэтому основу системы безопасности любого предприятия составляет непрекращающаяся работа с кадрами, задавать тон которой должен руководитель компании.

Опубликовано: 19 мая 2013 в 18:22

Саботаж сотрудников: Распознать и обезвредить

Организационная культура: Как сотрудников сделать союзниками при проведении в компании реформ

Видео-компьютерная психодиагностика как инструмент эффективной HR-службы